Impugnación administrativa o laboral

Un ERE es un procedimiento administrativo, amparado por la legislación, al que recurren de modo habitual las empresas en crisis. Mediante este trámite, se solicita permiso a la autoridad laboral para suspender o extinguir de manera definitiva las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados, pero se intenta garantizar los derechos de estos últimos.
Cuando los trabajadores no están de acuerdo con las condiciones del ERE, tienen recursos para oponerse. Se pueden seguir dos vías, en función de que se discuta el ERE en sí mismo o el caso de unos trabajadores concretos:

• Administrativa, en contra del expediente. Se cuestiona la pertinencia de ese recurso por considerar que hay otras alternativas menos perniciosas para resolver la situación. El principal inconveniente de esta vía es su tardanza. Impugnar un Expediente de Regulación de Empleo puede tardar entre tres y cuatro años hasta que se dicta una sentencia en firme y, mientras tanto, quienes están afectados por el ERE se mantendrán así durante todo el proceso de impugnación.
• Laboral, cuando se considera que el despido es improcedente o nulo. Esta vía es más ágil, ya que se resuelve en cuestión de meses. Sin embargo, no siempre hay un despido improcedente o una actuación de mala fe por parte de la empresa que justifique seguir este camino. Cuando hay motivo para ello, no obstante, no siempre es posible demostrarlo. La mayoría de los ERE cuentan con el acuerdo de los trabajadores y sólo se revocan cuando hay un abuso manifiesto por parte de la empresa.

Si la empresa vulneró derechos fundamentales, deberá readmitir al trabajador y pagarle los salarios pendientes desde su despido

Cuando se redacta un ERE, se establecen en el documento unas preferencias y condiciones que se deben cumplir. Si la empresa no actúa conforme a lo pactado, o hay una sospecha de discriminación de algún tipo hacia un sector de la plantilla, el trabajador puede presentarse ante el juzgado de lo social y abrir una causa. Esto ocurre cuando todas las personas afectadas por el ERE son mujeres o trabajadores mayores. Si se demuestra que hubo una vulneración de los derechos fundamentales, o discriminación de algún tipo, la empresa tendrá que readmitir al trabajador y pagarle todos los salarios pendientes desde su despido. El empleado, por su parte, puede pedir una indemnización, aunque el monto no está tasado de antemano, de modo que el juez tiene libertad para decidir si procede o no, y cuál será la cuantía.

Periodo de consultas y acuerdos

Cuando la empresa consigue la aprobación administrativa, las posibilidades de negociación se reducen de modo notable

Quien no lo sabe, lo intuye. La puesta en marcha de expedientes de regulación de empleo se ha disparado en 2009. Como muestra, un par de datos: sólo entre enero y noviembre se autorizaron 17.524 que han afectado a 486.693 trabajadores. Esto significa que la cantidad de expedientes aumentó casi cuatro veces con respecto al mismo periodo de 2008 y que los trabajadores afectados se multiplicaron por cinco. A la espera de los datos definitivos, lo cierto es que, en pocos meses, casi medio millón de personas se han enfrentado a este proceso de regulación, que deriva en la suspensión de la actividad laboral o en la pérdida definitiva del empleo. Esta cifra sólo responde a los ERE que han prosperado. Para hacerse una idea global de la magnitud del asunto, es necesario sumar los 619 ERE que no se autorizaron y los 609 en los que se desistió de la gestión. Estos dos grupos hubieran afectado a 13.225 y 18.802 trabajadores, respectivamente.
Cuando la empresa solicita un ERE a la Administración y plantea esta realidad a sus empleados, se abre un periodo de consultas que es obligatorio y que se celebra entre los empresarios, los trabajadores y los representantes legales de ambos.

• Es un plazo para brindar información en el que se exponen las medidas que se quieren tomar, qué modificaciones habrá y cuáles serán las condiciones. Este periodo dura entre 15 días y un mes, aunque en ocasiones puede extenderse. La consigna es exponer los intereses y las preocupaciones de las dos partes e intentar llegar a un acuerdo para que el expediente prospere. En la mayoría de los casos (alrededor de 90%), este objetivo se logra.
• Si no se llega a un acuerdo en ese plazo, el siguiente paso consiste es levantar un acta que recoja la disconformidad de los trabajadores y presentarla ante la autoridad laboral que corresponda. Pero oponerse a las condiciones que plantea la empresa, redactar este documento e, incluso, presentarlo, no significa que se vaya a detener el proceso. A pesar de todo, el ERE se puede aprobar. Aunque las empresas saben que si no cuentan con el beneplácito de los trabajadores lo tendrán más complicado, si se demuestra la necesidad de un ERE (por pérdidas económicas, entre otras causas), seguirá adelante. En estos casos es casi seguro que las autoridades laborales aprueben el expediente, sobre todo, si la empresa ofreció incentivos a sus trabajadores en la etapa inicial de la negociación. La compañía puede poner a disposición de los empleados lo mínimo exigido por ley o esforzarse por brindar otras compensaciones y mejoras. Lo lógico es se negocie cuando hay oportunidad (al principio), sobre todo, cuando la empresa tiene una causa sólida.
• Es fundamental adoptar las medidas necesarias a tiempo y negociar en ese momento, puesto que la empresa está obligada a brindar toda la información mercantil y económica a sus trabajadores. No obstante, ante una iniciativa de ERE, conviene consultar con un abogado, que orientará a los empleados afectados, aclarará la situación e indicará las posibilidades desde el punto de vista legal. Una vez que la empresa consigue la aprobación administrativa, las posibilidades de negociación se reducen de modo notable.

Sólo en determinadas circunstancias

La idea de base es que un ERE debe suponer el menor de los males posibles, es decir, ha de evitar perjuicios más serios. Esto explica que sólo pueda iniciarse en determinadas circunstancias especificadas por ley, como en caso de problemas económicos graves o si se extingue la personalidad jurídica del contratante.
Hay tres tipos de expedientes:

• Solicitan autorización para reducir la jornada.
• Piden suspender temporalmente la relación laboral.
• Buscan terminar esta relación de manera definitiva.

En 2009, casi siete de cada diez gestiones se centraron en la suspensión, mientras que un 11% abogaba por la reducción de jornada y un 21%, por el despido colectivo. Las cifras sugieren que la destrucción de empleo a través de los ERE es muy reducida. No obstante, en sectores con un mayor nivel de estabilidad laboral hay más expedientes de suspensión temporal, que terminan por convertirse en expedientes de extinción y destruyen el empleo estable. De ahí que el procedimiento esté sujeto a revisión administrativa.

Aunque la Administración dé el visto bueno a la petición de la empresa, la acción no siempre se concreta

No deja de ser un despido colectivo ni de afectar a un número importante de personas. Por ello, es necesario consultar a la autoridad competente, que puede ser un gobierno autonómico o el Ministerio de Trabajo, si bien la aprobación del ERE no extingue ningún contrato laboral. Aunque la Administración dé el visto bueno a la petición de la empresa, esto no significa que la acción deba concretarse. Ninguno de los 609 expedientes del pasado año supusieron la suspensión o el despido de los empleados.